Законные уловки работодателя и работника

Вебинар ФПА РФ, проходивший 27 мая, завершился лекцией на тему «Особенности рассмотрения трудовых споров об увольнении работника», которую прочитала доктор юридических наук, профессор факультета права НИУ ВШЭ, адвокат Марина Буянова.

Лекция изобиловала примерами из судебной практики и практики урегулирования трудовых споров в досудебном порядке. Марина Олеговна, имея большой опыт участия в подобного рода делах в качестве адвоката как со стороны работника, так и со стороны работодателя, помогла участникам вебинара рассмотреть вопросы увольнения во всей полноте.

Она считает, что трудовое право сложно для применения как юристами из служб по управлению персоналом компаний, так и для судов. По ее словам, прежде трудовые споры обычно отдавали начинающим неопытным судьям районных судов, что приводило к частой отмене решений вышестоящими инстанциями. Передача трудовых споров в мировые суды не привела к улучшению ситуации, и рассмотрение этой категории дел вновь вернули в районные суды.

Спикер обратила внимание на то, как изменилось отношение законодателя к вопросу увольнения. Если нормы принятого в 1971 г. Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ) в основном защищали права работника при увольнении, то пришедший в 2002 г. на смену КзоТу Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) включал положения, защищавшие и права работодателя. В то же время гарантии, которые прежде были у работников, по словам Марины Буяновой, начинают утрачиваться. Кроме того, в ТК РФ по сравнению с КЗоТом стало больше диспозитивных норм, что приводит к увеличению количества судебных решений в пользу работодателя.

Лектор отметила, что сейчас статистика рассмотрения дел судами по спорам, связанным с увольнением работников, складывается не в пользу последних. Изучение практики Московского городского суда показало, что подавляющее большинство исков о восстановлении на работе заканчиваются отказом.

В то же время существует ряд законных способов, которые работник может использовать для предотвращения ожидаемого увольнения, либо для получения от работодателя наиболее благоприятных условий увольнения. О некоторых способах, использованных в собственной практике, адвокат рассказала подробно. Один из них – оперативное создание профсоюза во главе с увольняемым работником. Тогда, например, при увольнении по сокращению штата работодатель обязан испросить согласие у вышестоящей профсоюзной организации на такое увольнение, поскольку это входит в гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (ст. 384 ТК РФ).

В то же время работодатели имеют широкий арсенал законных инструментов, которые позволяют им не только по собственной инициативе увольнять неугодного работника, но и создавать ему такие условия труда, которые вынуждают его уволиться самому. В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю право изменять определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан лишь сохранить трудовую функцию работника. Но он может изменить и объем работы, и уровень ее оплаты. При несогласии работника с такими переменами и отсутствии вакантных мест у того же работодателя, на которые работник мог бы перейти, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. По свидетельству Марины Буяновой, этим активно пользуются работодатели, когда им нужно избавится от работников. Она убеждена, что такие злоупотребления стали возможными благодаря пробелу в законе, который должен быть устранен.

Марина Буянова также рассказала о важных сторонах переговоров с работодателем, которые адвокат должен учитывать при представлении интересов работника, которого собираются уволить. Так, при расторжении трудового договора с руководителем по соглашению сторон работодатель часто предлагает выплатить компенсацию, так называемый золотой парашют. В то же время важно исчислять такую компенсацию не в окладах, а в зарплатах, так как оклад может быть существенно ниже зарплаты.

Объясняя особенности расторжения срочного трудового договора, доктор юридических наук остановилась на сложностях, связанных с увольнением «сезонных» работников. Работодатель не всегда имеет возможность четко определить время окончания сезона. Например, сезона сбора грибов. Поэтому при неожиданном прекращении роста грибов работодатель, следуя закону, будет вынужден уведомить сезонных сборщиков грибов об увольнении за 3 дня, выплачивая им в эти дни заработную плату, хотя вплоть до увольнения для сборщиков не будет работы. Однако Марина Буянова считает, что в данном случае обязательность уведомления является спорной.

В своем выступлении перед интернет-аудиторией она коснулась вопросов расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Многие адвокаты не знают, чем отличается увольнение по сокращению штата и по сокращению численности организации. Сокращение штата, подчеркнула профессор, связано с ликвидацией в штатном расписании должностей, которые занимают увольняемые работники. Больше всего ошибок работодатели допускают при увольнении работников именно по этому основанию, заметила она.

В завершение лекции Марина Буянова ответила на вопросы слушателей. В частности, одного из них интересовало право работодателя уволить работника, нанятого на время строительства объекта недвижимости, если строительство этого объекта приостановлено на неопределенный срок. Адвокат пояснила, что такой работник сохраняет место работы, но не дольше 5 лет, как это предусмотрено законом для срочных трудовых договоров.

Повтор вебинара состоится в субботу, 1 июня.

Сергей Гусев